案例来源
江苏法院年度劳动人事争议十大典型案例
——邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案
裁判要旨
因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。
案例
年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付年、年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在年3月已休息16天，年休假已休完。经查，年3月8日，医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。根据邢某的工作年限，其年法定年休假有5天，年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，故法院判决公司支付邢某年及年未休年休假工资差额。律师评析
休息休假是劳动者的一项基本权利。国家对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动保护，用人单位往往更重视女职工在“三期”中应享有的权利，而忽视“三期”女职工还应享有休带薪年休假等权利。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”该《实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
本案针对女职工主张在职期间未休年假工资的诉求，正确定性了其因流产而休假并非法定年休假，一方面保护了女职工的合法权益，平衡了劳动者的休息休假权和用人单位的长远发展；另一方面鼓励用人单位尊重劳动者的意愿让带薪年休假落到实处，既节省企业的经济支出，也能调动劳动者的工作积极性。
律师简介
范海云
上海市协力（苏州）律师事务所
高级合伙人
Email:fanhaiyun
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