案例四、饶某诉缪某某、姚某工伤保险待遇纠纷案
劳动者发生工伤事故未获赔偿，清算组在清算时应将公司解散清算事宜书面通知劳动者。清算组未履行通知义务，导致劳动者未及时申报债权而未获清偿，劳动者主张清算组成员对因此造成的损失承担赔偿责任的，人民法院应予支持。
此案年4月入选“江苏法院年度劳动人事争议十大典型案例”。
饶某年4月15日入职某清洗服务公司，该公司未为饶某缴纳社会保险。年9月14日，饶某在工作时受伤。年7月26日，苏州工业园区劳动和社会保障局判定饶某年9月14日所受伤害为工伤。年11月24日，某清洗服务公司在扬子晚报刊登注销公告。年4月15日，苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为八级。年5月7日，某清洗服务公司因股东会决议解散而注销。工商档案材料显示企业注销登记申请书记载无债权债务，清算报告显示债权债务均为0，清算组成员为缪某某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某某、姚某支付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉至法院。法院认为，因某清洗服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应工伤保险待遇赔偿责任应由某清洗服务公司承担。某清洗服务公司清算组成员缪某某为清洗服务公司法定代表人，缪某某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予给付，即清洗服务公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在重大过失甚至故意。一审法院判决清算组成员缪某某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。缪某某、姚某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受公司法、企业破产法等相关法律的调整和保护。本案中劳动者发生工伤事故后，经历过仲裁与诉讼，作为用人单位法定代表人和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知劳动者，存在重大过失甚至是故意。《中华人民共和国公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任。该判决协同运用劳动法和公司法对劳动关系进行调整，有利维护了劳动者的合法权益和劳资关系的和谐稳定，充分发挥了审判职能在“六稳”、“六保”工作中的作用。
案例五、邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案
因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。
此案年4月入选“江苏法院年度劳动人事争议十大典型案例”。
年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付年、年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在年3月已休息16天，年休假已休完。经查，年3月8日，医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。法院认为，根据邢某的工作年限，其年法定年休假有5天，年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在年3月系因流产休假，并非法定年休假，某服务公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，一审法院判决某服务公司支付邢某年及年未休年休假工资差额。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。
休息休假是劳动者的一项基本权利。现行规定明确将带薪年休假工资报酬引发的争议应作为劳动争议案件受理，对于全面落实带薪年休假制度、切实保障劳动者休息休假的权利和促进企业的长远发展，具有重大意义。本案针对女职工主张在职期间未休年假工资的诉求，正确定性了其因流产而休假并非法定年休假，一方面保护了女职工的合法权益，平衡了劳动者的休息休假权和用人单位的长远发展；另一方面鼓励用人单位尊重劳动者的意愿让带薪年休假落到实处，既节省企业的经济支出，也能调动劳动者的工作积极性，体现了司法公平公正的价值取向。
案例六、李某诉某酒店劳动争议纠纷案
用人单位人事主管作为负责与劳动者劳动关系形成、履行、变更、解除等相关事宜的人员，有权代表公司与劳动者协商确定与劳动关系变动的有关事项。人事主管口头告知劳动者解除劳动关系的，在无相反证据情况下，解除通知自到达劳动者之日起双方劳动关系即行解除，用人单位以内部审批结果否定通知效力的，人民法院不予支持。
李某于年6月1日入职某酒店担任人事专员。年4月13日，李某因该酒店欠付工资事宜，与酒店人力资源部总监罗某、工会主席林某在当地派出所就相关事宜进行协商。协商中，罗某提出与李某解除劳动合同，并书面确认了向李某支付欠付工资及解除劳动合同赔偿金的数额。后该酒店未支付相应款项，并通知李某其人事关系有关事宜需重新进行协商，李某遂回复该酒店双方之间劳动关系已于年4月13日在派出所解除，酒店应按约支付相关欠付工资及赔偿金，该酒店对此予以拒绝。后李某申请仲裁，要求确认双方劳动关系于年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工资及赔偿金。仲裁支持了欠付工资的部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，罗某作为某酒店的人力资源总监，其有权代表公司提出解除劳动关系。现其已与李某在派出所协商确定了解除劳动关系的一系列方案，明确了赔偿金的数额以及给付时间，协议对双方均具有约束力，应按照协议严格履行，一审判决支持了李某关于工资及赔偿金的诉请。该酒店不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
人力资源经理系公司人事管理方面的负责人，从员工招聘入职、劳动合同签订、试用期考核到员工培训、晋级晋职，再到员工离职等，一般均系其职责范围。人力资源经理在其履职过程中向员工提出解除劳动合同，基于其职务职权，在无相反证据情况下，应合理认定其行使解除权是职务行为。解除权系形成权的一种，在解除通知到达劳动者之时起即发生法律效力。人力资源经理代表公司与劳动者协商所达成的协议，对双方均具有约束力，双方均应按约履行。公司事后再以内部审批流程没有通过等为由，主张双方劳动合同并未解除，并且拒绝履行协议内容，依法不应支持。本案反映了对劳动者合理信赖的保护及对用人单位不诚信行为的否定，有力保护了劳动者合法权益。
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